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Der Paradigmenwechsel im Konzept des Lateralen
Führens – und damit auch der Unterschied
beispielsweise zu Teamtrainings – besteht darin, das
Konzept stärker an Prozesse der Organisation
anzubinden. Die am Lateralen Führen beteiligen
Personen werden dabei als Rollenträger in der
Organisation begriffen. Ihre Interessen und
Denkgebäude sind – so die Annahme – vorrangig
Ausdruck ihrer organisationalen Position und das
Konzept des Lateralen Führens muss deswegen
konsequent an der organisationalen Eingebundenheit
der Akteure in den drei Handlungsfeldern
„Verständigung“, „Macht“ und „Vertrauen“ ansetzen.
Diese Handlungsfelder werden nicht als
persönliches Merkmal aufgefasst, sondern aus den
beobachteten Organisationsstrukturen abgeleitet. Das
Konzept des Lateralen Führens stellt eine Reihe von
Instrumenten zur Verfügung, um in den Felder
„Verständigung“, „Macht“, „Vertrauen“ auf die
anderen Akteure im Führungsumfeld Einfluss zu
nehmen. Voraussetzung ist dabei die Bereitschaft zum
kontingenten Vorgehen: offen aber keineswegs
beliebig.
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